Pourquoi les écarts de salaires hommes/femmes ?


Paris, un jour d’énervement 1997

POURQUOI LES ECARTS DE SALAIRES HOMMES/ FEMMES ?
PARCE QUE LE TRAVAIL DES FEMMES VAUT MOINS !

Quitte à choquer les bien pensants et bien bêlants qui ne veulent voir dans les discriminations à l’égard des femmes,  qu’un aspect de l’exploitation capitaliste, et dans la « guerre des sexes », qu’une invention de folles, nous disons que :
- si les femmes sont moins payés, c’est parce que leur travail vaut effectivement moins, et non à cause de la mauvaise volonté des patrons,
- et que si leur travail vaut moins, c’est parce que « les » femmes se font tellement exploitées économiquement, émotionnellement, physiquement etc.. par « les » hommes, qu’elles ne peuvent plus être aussi compétitives qu’eux :  ce n’est pas un problème de lutte des classes mais bien un problème de lutte des hommes contre les femmes !
(ou pour être plus précise et moins décourageante, un problême d’opposition d’intérêt entre les hommes en tant que groupe ([1])  et les femmes en tant que groupe, opposition d’intérêt économique, que l’on parviendra peut être un jour à réduire parce qu’il n’y a pas forcément opposition d’intérêt moral entre les deux groupes ...)

Les écarts de salaires et les discriminations à l’embauche ne sont pas seulement dues, comme on le croit habituellement([2]),  à des « préjugés » des employeurs sur la «  moindre disponibilité au travail, [les] moindres « besoins » financiers du fait de la rémunération d’un mari », ou à la dispersion des négociation salariales, bref à la mauvaise volonté des méchants patrons et à un mauvais rapport de force salariés/employeurs.

Au contraire, ils sont dus :
- à la REALITE de la moindre disponibilité, de la moindre ambition professionnelle des femmes, et même de leur moindre productivité, qui ne sont pas des  préjugés, mais DES  FAITS qui ont UN COUT pour les entreprises ( et autres organismes employeurs), coût qu’elles répercutent inévitablement sur les salaires féminins...
- au mauvais rapport de force hommes/femmes dans nos sociétés, qui est la cause immédiate, directe, de ces moindres productivité et disponibilité des femmes au travail non domestique,
- enfin, à une sorte de « PRIME A LA DESUNION », désunion des femmes, absence de mouvement féministe capable d’obtenir la disparition des causes de la moindre compétitivité des femmes, qui permet aux entreprises de rabaisser les salaires des femmes au delà du coût de leur indisponibilité ( le différentiel entre le salaire surcoût déduit et le salaire du marché du travail pour les femmes, qui est probablement inférieur, constituant la prime).

Pour réduire l’écart, les féministes doivent demander deux séries de mesures INDISSOLUBLEMENT LIEES :
1) mesures en faveur des entreprises pour RENDRE FINANCIEREMENT INDIFFERENT pour elles le choix entre l’embauche d’une femme et l’embauche d’un homme (en contrepartie les entreprises, toutes les entreprises, employeuses de femmes ou non, verseraient des cotisations, ou primes d’assurance)
2) mesures en faveur des couples et des parents, pour RENDRE FINANCIEREMENT INDIFFERENT pour eux le choix de celui des deux (l’homme ou la femme) qui s’absentera pour congé parental, maladie des enfants, ou pour effectuer le travail domestique...

POURQUOI EMBAUCHER UNE FEMME COUTE PLUS CHER QU’EMBAUCHER UN HOMME ?

L’attitude des salariées est différente de celle des hommes :

1)  parce que énormément de femmes (ben oui, elles sont bêtes !) pensent encore qu’il leur incombe à elles, et pas à leur compagnon :
- de prendre en charge le travail domestique  (fatigue, indisponibilité)
- de s’occuper des enfants et  des plus vieilles personnes (fatigue)
- de suivre son mari (fatigue, indisponibilité)
- de s’habiller dans un style « féminin » et de se maquiller ( mauvaise circulation sanguine, mal de dos,de tête; problèmes digestifs, fatigue)
- de parler et d’être polie dans un style « féminin » (manque d’autorité, manque de   combativité dans les                négociations dures)
- de supporter toutes sortes de mauvais traitements physiques et moraux qui « usent »(fatigue mentale,déprime)
2)  parce que l’intérêt financier objectif d’un couple, y compris d’un couple où l’homme serait le plus féministe qui soit, est souvent, compte tenu du droit fiscal et  social actuellement en vigueur, de l’état du marché du travail pour les femmes, et de l’absence de garderies bien organisées actuellement,  l’arrêt du travail complet ou l’absence ponctuelle de la femme :
- pour garder les enfants, au lieu de payer une garde ou une baby sitter
- pour suivre son compagnon en cas de changement d’emploi
- pour faire le travail domestique, au lieu de payer une femme -un homme..- de ménage
- pour faire le travail de secrétaire, caissière, comptable, relation publique du mari, au lieu d’embaucher une personne extérieur dans les conditions édictées par le droit du travail, plus contraignantes que le droit du divorce ...

Donc lorsqu’une entreprise embauche une femme, elle risque effectivement d’avoir à faire face, non seulement au coût du congé maternité, mais encore aux coûts :
- des absences maladie d’enfants,
- des congés dits parentaux,
- du remplacement de la salariée qui suit son maître, ou part élever ses enfants,
- de la MOINDRE PRODUCTIVITE DUE A LA FATIGUE de la double journée, de la présentation vestimentaire « féminine », et de tous les mauvais traitements subis par la femme,
- de la recherche de cadres extérieurs lorsque les femmes renoncent à la promotion  interne (pas de temps pour les formations ou heures supplémentaires...)

Ces coûts ne consistent pas seulement dans les salaires, dont on croit qu’ils sont entièrement pris en charge par la sécurité sociale, il faut y inclure aussi tous les coûts plus ou moins « cachés » :

a) en cas de congé maternité : coût du maintien du salaire si la convention collective ou l’accord d’entreprise le prévoit

b) en cas d’absence ponctuelle, coût des heures, supplémentaires éventuellement des salariés qui devront :
- réorganiser le travail en fonction de l’absence : réattribution temporaire des tâches aux personnes présentes
- s’assurer que tout le travail à faire pendant l’absence le sera sans rien oublier,                               
- faire le travail à la place de l’absente,
- prévenir les correspondants extérieurs habituels ( clients, fournisseurs,salariés d’autres sites) de l’absence de la salariée et l’identité de sa remplaçante..

c) en cas d’absence nécessitant une embauche pour une durée déterminée :
- éventuellement conseil pour vérifier les obligations de l’entreprise au regard du droit du travail
- temps passé à la définition du poste et du profil de la personne
- coût du recrutement par une entreprise extérieure
- ou temps passé pour les recherches et entretiens par un salarié de l’entreprise  ou le chef d’enteprise lu  même,
- temps passé aux formalités d’embauche : contrats, déclarations...
- temps passé par les autres salariés ou le chef d’entreprise pour former la nouvelle venue aux particularités de l’entreprise et de son poste, et pour  contrôler la qualité du travail effectué ( le contrôle étant nécessairement plus poussé que vis à vis de la salariée chevronnée)
- prime de précarité des contrats à durée déterminée et charges sociales  correspondantes
- temps passé à réorganiser le travail des autres salariés, car comme on ne trouve jamais la copie parfaite de la personne absente, il faut réaménager l’ensemble du travail pour adapter les tâches aux compétences de chaque personne... et temps passé à réaménager les relations personnelles, l’équipe, gérer les conflits eventuels...

d) en cas de départ « prématuré » d’une salariée pour suivre son compagnon  ou pour élever ses enfants :
- coûts du recrutement et de l’intégration ( mêmes éléments qu’en cas d’embauche pour une durée déterminée)
- déperdition inévitable d’informations et de savoir faire pour l’entreprise car la transmission des informations par la salarié partante n’est jamais parfaite : ce qui peut affaiblir l’entreprise dans ses négociations avec ses clients, fournisseurs ou autres partenaires habituels
- coût de l’image de marque de l’entreprise vis à vis des tiers : moindre ancienneté de l’équipe,l’entreprise parait moins « institutionnalisée », moins fiable..

Lorsque l’on sait que la majorité des entreprises françaises sont des PME, où les recrutements sont suivis directement par le chef d’entreprise ou ses adjoints immédiats, et lorsque l’on sait qu’à la seule idée des formalités d’embauche, nombre de chefs d’entreprise renoncent carrément à embaucher, on imagine qu’à la seule idée d’embaucher une femme qui risque de leur causer tous ces dérangements et surcoûts, les chefs d’entreprises sentent repartir leur ulcère :  tout sauf une femme !!!



[1] les hommes en tant que groupe et non pas « les » hommes au sens de « tous les hommes », on pourrait d’ailleurs écrire « le.s hommes «  pour les désigner en tant que groupe ayant ses intérêts particuliers
[2] Rachel Silvera Les inégalités de salaires entre hommes et femmes ou comment expliquer ce qui reste « inexplicable » dans : La place des Femmes Les enjeux de l’identité et de l’égalité au regard des sciences sociales Mission de coordination de la 4° conférence mondiale sur les femmes Pékin septembre 1995 « Ephésia » Editions La Découverte collection Recherches Paris 1995

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